DEI 是一種氛圍感動還是企業競爭力？

我喜歡這篇文章。如果有一個不容易講清楚的重要概念，或許從反向排除不適宜的想法或元素是一個好的方法。目前全球職場方興未艾的多元、公平、包容（DEI）就屬於這樣的一道議題。文中主要說明目前企業對 DEI 的認識普遍存在的迷思，包括以為好的福利、沒有歧視、對特定族群提供特殊待遇，與人權和種族議題進行連結就有做到 DEI 的標準，最後一個迷思就是以為 DEI 談的是組織內部的職場氛圍。

上述幾個迷思可以歸納為三個類別，首先是將物質性的福利待遇誤認為是重要的 DEI 特徵，其次是把這項議題與企業內的特定組群、種族議題，及人權議題直接掛勾，第三類則是把受影響的對象狹隘的定義為員工，而忽略了與其他重要利益關係人之間的善意互動，及共榮性。

第一類迷思把企業提供的物質條件視為多元、公平、包容等社會性的關係共榮衡量指標，例如明亮寬敞的建築、好的設備和空間感、咖啡零食美食，或健身運動器材的提供。這樣的組織安排，基本上已經是弄錯方向而不只是迷思而已。其次，組織內的特定社會族群照顧，或種族、性別平等的尊重和包容，乃至符合國際人權的員工對待標準，固然非常的重要，但是如果把重點擺在與人口統計變數相關的比率指標，甚至是身障或低度就業人士的就業提供等 KPI 的改善，卻無法對這些族群的員工在執行一般性或各部門專業性工作所需的技能提供必要的教育訓練，也未對組織內所有聘僱員工的跨領域工作或職涯發展提供諮詢和路徑引導，以及重要的賦能培育，就無法型塑出 DEI 期待的多元價值、平等、包容的職場文化，也難對企業期盼的創新活動或提供客戶感動的服務做出真實的貢獻，而這正是企業未來競爭力的關鍵來源。

最後，有關 DEI 涵蓋範圍的定義，對於才開始思考這個議題的企業，想把範圍擴得很大是不切實際的，但審思公司對於重要利益關係人的經營態度，卻是必要的基礎。稻盛和夫先生，希望他的企業和員工可以抱持與社會共榮的利他精神，創造出公司的存在價值，從這樣的角度觀察，則公司供應商，顧客和社區等相關人員，也應該被公平、包容的對待。

#DEI #利益關係人 #職涯發展
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